5 stiluri de management al conflictelor pentru a gestiona blocajele la locul de muncă

În timp ce opiniile diverse sunt cruciale pentru rezultate pozitive, conflictele din cadrul echipelor pot suprima rapid productivitatea.

Majoritatea echipelor productive au oameni cu perspective, medii și puncte de vedere diverse. Acest lucru face conflictul inevitabil, dar nu neapărat rău. Atâta timp cât este rezolvată cu respect, inteligent și eficient, poate avea un impact pozitiv asupra rezultatului oricărui proiect sau scop.

Aici intervine rezolvarea conflictului. Este important să folosiți stiluri adecvate de gestionare a conflictelor atunci când vă confruntați cu diferite situații. Să aruncăm o privire mai atentă.

1. Stilul acomodator

Acomodarea este o abordare în care o parte o satisface complet pe cealaltă, chiar dacă înseamnă să sacrifice ceva pentru ei înșiși.

Dacă ai o personalitate acomodativă, asta înseamnă adesea că ești dispus să-ți lași deoparte propriile nevoi pentru a aduce pace în situație.

Oamenii cu stiluri acomodative doresc să fie pe plac și sunt motivați de nevoia de aprobare sau de a-i vedea pe ceilalți fericiți. Comportamentul acomodativ iese în prim-plan atunci când relația este mai importantă decât un rezultat sau când se abordează o zonă în afara controlului sau responsabilității cuiva.

Pro:

• Vă permite să vă dezvoltați abilitățile de cooperare.
• Această abordare poate funcționa foarte bine în luarea deciziilor colective, pentru a câștiga mai multă perspectivă asupra problemelor sau problemelor, deoarece acești oameni sunt foarte responsabili în ceea ce privește sensibilitatea la perspectivele și sentimentele celorlalți.

Contra:

• Această abordare poate duce la rezultate suboptime pentru părțile implicate.
• Poate duce la frustrare și furie a părții care se sacrifică dacă simte că trebuie mereu să cedeze.
• Această abordare ar putea fi văzută ca un semn de slăbiciune și te face mai vulnerabil la nevoile tale ignorate de alții.

2. Stilul de evitare

Cu toții am fost în situații în care trebuie să evităm conflictul până când suntem gata să facem față direct problemei.

În astfel de cazuri, evitarea problemei este cea mai ușoară cale de ieșire. Cu toate acestea, este important să nu renunțați întotdeauna la conflictele acolo unde există o oportunitate de îmbunătățire.

Acest stil este cel mai potrivit atunci când ai de-a face cu situații care pot fi prea banale, când încerci să aduni mai multe informații înainte de a rezolva un conflict sau când timpul este critic. Ea exercită prudență, diplomație și tact în a răspunde la probleme potențiale. Un bun exemplu al acestui tip de soluționare a conflictelor este evitarea situațiilor dificile la locul de muncă prin acordarea de zile personale sau solicitarea transferurilor.

Pe de altă parte, un stil care evită complet abordarea conflictului poate fi la fel de dăunător pentru tine și echipa ta. Pentru a preveni confuzia și problemele banale să apară la locul de muncă, este necesar comunicați scopurile și obiectivele organizației dvs. și încurajați o cultură a muncii în echipă și colaborare. Acest lucru va ajuta la prevenirea potențialelor conflicte, oferind oamenilor o imagine de ansamblu.

Legate de: Ce este un plan de obiectiv inteligent și cum îl poți realiza?

Pro:

• Împiedică imediat escaladarea situației într-un conflict deplin.
• Poate ajuta la menținerea relațiilor și la reducerea stresului excesiv.
• Puteți adopta acest stil pentru a „răcori” o situație, ceea ce poate duce la negocieri mai echilibrate la locul de muncă.

Este ușor de înțeles de ce acest stil este ineficient. Deși poate funcționa pe termen scurt, nu este o soluție care menține comunicarea deschisă. Evitarea conflictelor determină de obicei problemele care persistă la locul de muncă, mai ales atunci când sunt lăsate negestionate pentru o perioadă lungă de timp.

Contra:

• Există tendința de a amâna și a agrava problemele pe termen lung.
• Dacă eviți să abordezi probleme, poate fi, de asemenea, perceput ca necooperant și neasertiv.
• De asemenea, poate duce la o lipsă de productivitate în cadrul companiei atunci când conflictele ajung într-un punct în care trebuie să investiți timp și resurse suplimentare pentru a le rezolva.

3. Stilul compromițător

Cauți o soluție și ai nevoie de ea chiar acum. Compromisul este stilul de rezolvare a conflictelor pentru situația dvs.

Ar trebui să fii dispus să renunți la unele dintre gândurile și opiniile tale cu privire la problema în cauză pentru a merge mai departe, la fel ca și cealaltă parte. Această abordare funcționează cel mai bine atunci când timpul este esențial sau când trebuie să rezolvați o problemă și atât dvs., cât și cealaltă parte sunteți dispuși să adoptați un punct de vedere mai agreabil.

Pro:

• Ieși ca un jucător de echipă care este dispus să facă niște concesii pentru a obține o cale de mijloc rezonabilă, care să satisfacă cel puțin unele dintre nevoile tuturor.
• Ca și în cazul colaborării, compromiterea necesită o cantitate mare de efort pentru a se asigura că fiecare participant se simte auzit (și nu doar strigat). Această abordare oferă tuturor celor implicați cel puțin o parte din ceea ce își doresc, astfel încât nimeni să nu plece cu un sentiment de înfrângere.
• Compromisul este privit pozitiv de mulți oameni, deoarece simbolizează maturitatea și flexibilitatea.

Negocierea poate fi o modalitate importantă de a rezolva disputele, de a găsi răspunsuri și de a ajunge la acorduri. Principalul tău obiectiv în timpul unei negocieri va fi să stabilești ce ai nevoie, la ce poți renunța și cum să faci compromisuri corecte. Cel mai bun mod de a înțelege acest lucru este să aveți o listă de verificare a negocierilor cu dvs. Nu numai că vă va ajuta să vă pregătiți pentru întâlnire, dar vă poate servi și ca un memento al obiectivelor dvs. pe tot parcursul procesului.

Cu toate acestea, această abordare nu este întotdeauna ceea ce pare. Ca strategie de management al conflictelor, termenul „compromis” are adesea o conotație negativă.

Contra:

• Dacă unul sau mai multe grupuri nu sunt mulțumiți de o decizie, stilul de soluționare a conflictului le poate face să se simtă neputincioși sau resentimente în legătură cu rezultatul.
• Unele persoane sau grupuri pot avea o agendă ascunsă, fie că sunt conduse de interes propriu, frică de eșec sau pur și simplu încăpățânare.

4. Stilul de colaborare

Acest stil este despre comunicare și colaborare, așa cum sugerează și numele. Abordarea conflictului de colaborare se concentrează pe găsirea celei mai cooperante soluții pentru conflicte. Acest lucru poate funcționa numai dacă demonstrezi inteligență emoțională, care este cheia unei negocieri și a unei decizii eficiente. De asemenea, este important să mențineți o atitudine fără judecăți și să demonstrați empatie pentru ceilalți.

Echipele pot folosi instrumente de colaborare, cum ar fi software-ul de sondaj, tablourile de bord de colaborare și canalele interne existente pentru a se asigura că toată lumea este auzită în problemele care contează.

Pro:

• Concentrându-se pe un scenariu win-win, echipele colaborative pot elimina sentimentele de negativitate, ceea ce le permite să păstreze relațiile.
• Fiecare membru al echipei se simte inclus și apreciat în procesul de luare a deciziilor.
• Această abordare duce adesea la gândire creativă prin brainstorming și rezolvarea problemelor prin valorificarea talentelor și abilităților unice ale altor membri ai echipei.

Contra:

• Poate fi un proces consumator de timp de rezolvare a unei probleme.
• Membrii echipei pot avea nevoie de ajutor pentru rezolvarea problemei și pentru a ajunge la o soluție practică care să beneficieze toate părțile. Acest lucru poate duce la întârzieri în producerea lucrărilor și finalizarea lucrărilor până la termenul limită.
• Îi obligă pe membrii echipei să revizuiască problema de mai multe ori, să ia în considerare soluții și să găsească o soluție care să fie acceptabilă pentru toată lumea.

5. Stilul concurent

Un stil concurent se concentrează pe rezultat, ceea ce duce la un grad ridicat de intensitate a conflictului, o preocupare limitată pentru părțile implicate și se acordă puțină atenție opiniilor sau revendicărilor acestora. Puteți utiliza această abordare dacă știți că aveți dreptate și că trebuie să decideți asupra unei probleme într-un interval de timp scurt.

Este o abordare cu control ridicat și se așteaptă la conformitatea cu scopul sau direcția liderului.

Citeste mai mult: Cele mai bune instrumente gratuite de întâlnire online pentru a colabora cu echipa ta

Pro:

• Este adesea cea mai rapidă modalitate de a rezolva o problemă.
• Abordarea se bazează pe criterii obiective.
• Încurajează participarea celor care se pricep la rezolvarea conflictelor și îi descurajează pe cei care sunt slabi la conducere și la luarea deciziilor.

Contra:

• Echipele pot ignora o problemă semnificativă pentru a continua cu sarcina.
• Diferențele de opinie pot duce la dizarmonie și problemele pot fi lăsate să se producă.

Utilizarea acestei tactici ar trebui evitată dacă sunt implicați factori emoționali, deoarece aceștia vor cauza probabil rezistență. Când acest stil este folosit pentru perioade prelungite sau cu conflicte minore de scurtă durată, caracterul său direct poate fi văzut ca fiind prea puternic și poate determina oamenii să evite să te abordeze atunci când au probleme.

Creșteți succesul la locul de muncă prin gestionarea înțeleaptă a conflictelor

Când vine vorba de conflict, modul în care răspundeți depinde de diverși factori personali și interpersonali. S-ar putea să preferați o abordare activă și directă, dar, în unele cazuri, s-ar putea să vă fie mai bine cu o strategie mai pasivă. Indiferent de abordarea pe care o alegeți, asigurați-vă că înțelegeți tacticile pe care le aplicați și consecințele lor pe termen lung. Înțelegându-te pe tine și pe ceilalți, poți lua decizii mai eficiente despre cum să faci față conflictului atunci când apare.

10 moduri în care poți folosi leadershipul situațional pentru a-ți motiva echipa

Leadership-ul situațional este o abordare eficientă pentru a vă îmbunătăți stilul de management și performanța echipei. Iată câteva modalități practice de utilizare.

Citiți în continuare

Despre autor